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recht.de • Thema anzeigen - Greifen Ausschlussfristen auch dann
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 Betreff des Beitrags: Greifen Ausschlussfristen auch dann
BeitragVerfasst: 19.06.17, 12:08 
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Beiträge: 18
Hallo,
folgende Frage tut sich für mich auf:
in einem AV gibt es eine 3monatige Ausschlussfrist betr Ansprüche eines AN gegenüber des AG.
Die Arbeitnehmer gingen immer davon aus der ein AG "immer" korrekt die Löhne abrechnet hat. Jetzt stellt sich durch
die Klage und den geschlossenen Vergleich eines Mitarbeiters vor dem Arbeitsgericht heraus, dass der AG über Jahre
alle Lohnabrechnungen zum Nachteil der Mitarbeiter erstellt hat, was den Arbeitnehmern erstmal gar nicht aufgefallen, ist.

Erst als Inhalte des geschlossenen Vergleichs bekannt werden, werden stellen alle anderen Mitarbeiter fest, dass auch sie die ganzen Jahre über falsch abgerechnet
wurden.

Greift in solchen Momenten die vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist noch, da es aus Sicht des AN ja eigentlich Vorsatz des AG
darstellen würde?

Des weiteren tätigte der AG beim Schluss des Vergleiches im Gericht die beweisbare Aussage von sich, dass er die Lohnabrechnungen für alle Mitarbieter neu erstellen würde,
aber nur freiwillig für 1 Jahr zurück. Es gibt doch eigentlich eine 3jährige Verjährungsfrist, wenn meine Info korrekt ist.

Im Umkehrschluss würde das ja auch bedeuten, dass ein AG immer falsche Abrechnungen erstellen könnte und wenn ein Arbeitsgericht
dann irgendwann mal feststellt, dass der angewendete Abrechnungsweg (perfide Kleinigkeiten, die sich finanziell in einem größeren Umfang zum Vorteil des AG summierten)
bei den Abrechnungen etlichen Gesetzen widerspricht, der AG die Differenz für 3 Monate bezahlt und sich letztendlich einen ins Fäustchen lachen kann, weil er immer
billiger davon gekommen ist, als wenn er seine Mitarbeiter korrekt abgerechnet hätte.

Gruss


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BeitragVerfasst: 19.06.17, 12:27 
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Beiträge: 1845
Maribe hat geschrieben:
Die Arbeitnehmer gingen immer davon aus der ein AG "immer" korrekt die Löhne abrechnet hat.

Und genau das ist ein großer Fehler, zumal eine grundsätzliche Überprüfung heutzutage jedem problemlos online möglich ist.


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BeitragVerfasst: 19.06.17, 13:27 
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Beiträge: 22459
Maribe hat geschrieben:
Greift in solchen Momenten die vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist noch, da es aus Sicht des AN ja eigentlich Vorsatz des AG
darstellen würde?



Dass es Vorsatz war müsste man halt auch dem Gericht bei bringen und das ist bei weitem schwerer, als wenn ein Laie glaubt es wäre Vorsatz.

Zitat:
Es gibt doch eigentlich eine 3jährige Verjährungsfrist, wenn meine Info korrekt ist.


Das kann aber wie hier geschehen durch einzelvertragliche Vereinbarungen verkürzt werden. Die 3 Jahre nach BGB helfen dir hier nicht.


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BeitragVerfasst: 19.06.17, 15:28 
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Registriert: 09.09.15, 12:37
Beiträge: 18

Themenstarter
Zitat:
Und genau das ist ein großer Fehler, zumal eine grundsätzliche Überprüfung heutzutage jedem problemlos online möglich ist.


Das ist es ja eben, es war nicht so einfach zu überprüfen auch nicht online für eine "kleine" Angestellte ohne ein etwas umfangreicheres juristisches Hintergrundwissen zum Arbeitsrecht. Und letztendlich hat auch ein Anwalt (RA aus dem Vergleich) etwas Zeit benötigt um das zu durchschauen.


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BeitragVerfasst: 19.06.17, 15:44 
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Wohnort: Der Kohlenpott hat mich wieder!
Maribe hat geschrieben:
Das ist es ja eben, es war nicht so einfach zu überprüfen auch nicht online für eine "kleine" Angestellte ohne ein etwas umfangreicheres juristisches Hintergrundwissen zum Arbeitsrecht.

Um die eigene Abrechnung zu prüfen braucht man kein "umfangreiches juristisches Hintergrundwissen", sondern nur Kenntniss der vereinbarten Vergütung und Vergütungsgrundlagen sowie die tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung.

Man muss es nur wollen und tun.

_________________
The nine most terrifying words in the English language are, 'I'm from the government and I'm here to help.'
Ronald Reagan
40th president of US (1911 - 2004)


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BeitragVerfasst: 19.06.17, 15:53 
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Beiträge: 7932
Dummerchen hat geschrieben:
Um die eigene Abrechnung zu prüfen braucht man kein "umfangreiches juristisches Hintergrundwissen", sondern nur Kenntniss der vereinbarten Vergütung und Vergütungsgrundlagen sowie die tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung.

Man muss es nur wollen und tun.
Dann rechnen Sie mal für diesen Kollegen, bitte: Welches ist der richtige Stundenlohn? Ganz so trivial ist das mMn. nicht
viewtopic.php?f=6&t=274872

_________________
Grüße, Susanne


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BeitragVerfasst: 19.06.17, 16:18 
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Beiträge: 1845
Wenn man weiß, wie hoch der eigene Bruttolohn ist, ob man ledig oder verheiratet/verwitwet ist und ob man Kinder auf der Steuerkarte hat - und das alles sollte man eigentlich wohl wissen - dann reichen sehr rudimentäre "mathematische Kenntnisse", ein bisschen logisches Denken und der Zugriff auf ein oder zwei Onlinegehaltsrechner aus, um die eigenen Nettobezüge zumindest einer ersten Plausibilitätsprüfung zu unterziehen.


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BeitragVerfasst: 19.06.17, 16:34 
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Registriert: 09.09.15, 12:37
Beiträge: 18

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Es dreht sich nicht um die Nettowerte sondern darum den Bruttowert korrekt zu bestimmen. Und genau dort hat der AG anscheinend getrickst. Und genau dies wurde vor Gericht festgestellt!


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BeitragVerfasst: 19.06.17, 17:45 
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Beiträge: 143
Der Bruttoverdienst ergibt sich i.d.R. aus dem Arbeitsvertrag, ggf. unter Verweis auf einen Tarifvertrag. Wer dann noch seine geleisteten Stunden damit verrechnet, unter Berücksichtigung der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit und der Mehrarbeitsregelungen, der erhält auch alsbald sein ihm zustehendes Bruttoentgelt.


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BeitragVerfasst: 20.06.17, 08:07 
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Beiträge: 247
Ist absolut nicht so leicht zu berechnen. Die Zuschlagsregelungen z.B. und wann welche verpflichtend sind und wann welche optional sind, sind alles andere als klar formuliert.

Das dürfte auch der Grund sein, warum Vorsatz hier schwer zu beweisen sein dürfte. Vermutlich war das einfach Unfähigkeit oder Unwissenheit.

Wer in einer Gewerkschaft ist, kann so etwas durch die prüfen lassen. Oder mal den Betriebsrat konsultieren.
Was genau hat der AG denn unterschlagen?
Das mit den 3 Monaten ist natürlich bitter aber nicht ungültig würde ich sagen.


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BeitragVerfasst: 20.06.17, 18:37 
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Beiträge: 1334
Könnte es nicht gegen Treu und Glauben verstoßen, wenn sich der AG auf diese Klausel berufen will?

Da lohnt sich vielleicht der Gang zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Hans


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BeitragVerfasst: 20.06.17, 19:02 
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Beiträge: 7932
Hans Speicher hat geschrieben:
Könnte es nicht gegen Treu und Glauben verstoßen, wenn sich der AG auf diese Klausel berufen will?

Da lohnt sich vielleicht der Gang zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Hans

Meinen Sie mit Klausel die Ausschlussfrist? Nein, denn wenn man den Vorsatz nicht nachweisen kann, nützt auch "Treu und Glauben" nichts.

Ich traue mich zu wetten, dass in keinem einzigen Urteil eines Arbeitsgerichts ein Anspruchs aus "Treu und Glauben" begründet Berücksichtigung findet.

_________________
Grüße, Susanne


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BeitragVerfasst: 21.06.17, 08:52 
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Beiträge: 14234
Da der Text der Ausschlussklausel gar nicht bekannt ist, erübrigen sich Spekulationen darüber, ob deren Bedingungen erfüllt sind.


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BeitragVerfasst: 21.06.17, 18:55 
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Beiträge: 6342
FM hat geschrieben:
Da der Text der Ausschlussklausel gar nicht bekannt ist, erübrigen sich Spekulationen darüber, ob deren Bedingungen erfüllt sind.
Seh ich auch so.
Maribe hat geschrieben:
Es dreht sich nicht um die Nettowerte sondern darum den Bruttowert korrekt zu bestimmen. Und genau dort hat der AG anscheinend getrickst.
Falls mit der Trickserei der Straftatbestand des Betruges erfüllt wäre, dürfte es dem AG schwerfallen, sich auf irgendeine Ausschlußfrist zu berufen.

_________________
Wenn du kritisiert wirst, dann mußt du irgend etwas richtig machen, denn man greift nur denjenigen an, der den Ball hat. (Bruce Lee)
Achtung: Meine Beiträge können Meinungsäusserungen, Denkanstösse, sowie Spuren von Ironie und Sarkasmus enthalten.


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BeitragVerfasst: 21.06.17, 21:40 
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Beiträge: 793
Ein Blick ins Gesetz - § 199 Abs. 1 BGB:
Zitat:
Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt, soweit nicht ein anderer Verjährungsbeginn bestimmt ist, mit dem Schluss des Jahres, in dem
1. der Anspruch entstanden ist und
2. der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.


Das gilt auch für etwaige Ausschlussfristen, meint das Bundesarbeitsgericht:
Zitat:
Die vereinbarte Ausschlussfrist ist gem. § 307 Abs. 2 Nr. 1, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. In § 10 des Arbeitsvertrags wird für den Beginn der Ausschlussfrist allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgestellt. Ob die Ansprüche zu diesem Zeitpunkt erkennbar und durchsetzbar sind, ist nach der vereinbarten Klausel unerheblich. Das ist mit dem in § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Grundgedanken unvereinbar, wonach für den Beginn der Verjährungsfrist Voraussetzung ist, dass der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Der Wertung des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB ist in Ausschlussfristen dadurch Rechnung zu tragen, dass für den Fristbeginn die "Fälligkeit" der Ansprüche maßgebend ist (vgl. BAG 18. November 2004 - 6 AZR 651/03 - AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 36 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 175, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu 2 a dd der Gründe). Der Begriff der Fälligkeit wird dabei von den Gerichten für Arbeitssachen unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht ausgelegt (vgl. Senat 9. Februar 2005 - 5 AZR 175/04 - AP BGB § 611 Lohnrückzahlung Nr. 12 = EzA BGB 2002 § 818 Nr. 1, zu III 5 c der Gründe mwN). Ein Anspruch ist regelmäßig erst dann im Sinne der Ausschlussfrist fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann (Senat 28. September 2005 - 5 AZR 52/05 - NZA 2006, 149, 152, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu II 5 d der Gründe). Fälligkeit in diesem Sinne liegt nicht vor, wenn es dem Gläubiger praktisch unmöglich ist, den Anspruch mit seinem Entstehen geltend zu machen.

(Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 01.03.2006 – 5 AZR 511/05)

Das klingt für mich so, als ob eine nachträgliche Geltendmachung u. U. doch möglich sein könnte, nämlich dann, wenn die Unkenntnis des Arbeitnehmers diesem nicht zurechenbar ist (weil der Fehler nicht erkennbar war, die Rechtslage völlig unklar war, der Arbeitgeber auf Nachfrage falsche Auskünfte gegeben hat o. ä.).

Das dürfte aber auf eine Einzelfallbetrachtung hinauslaufen - das kann ein Forum nicht leisten.


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