Probezeit

Moderator: FDR-Team

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Tjeridan
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Probezeit

Beitrag von Tjeridan »

Folgender fiktiver Fall:

Klaus befindet sich noch in seiner sechsmonatigen Probezeit. Nach vier Monaten macht er unter Kollegen einen Scherz indem er witzelt, man sehe sich erst kommende Woche wieder da er krank sei. Bei dem Vorfall sind bestimmt ein halbes Dutzend Kollegen anwesend und alle fassen es in dem Moment als Scherz auf und lachen darüber.

Am nächsten Tag hat Klaus dann plötzlich gesundheitliche Probleme die ihn an der Arbeitsaufnahme hindern. Es handelt sich um eine Erkrankung, weshalb er schon seit längerem in ärztlicher Behandlung ist und aufgrund derer er auch regelmäßig Medikamente einnehmen muss. Er versucht mehrfach bei der ihm genannten Telefonnummer eines zuständigen Mitarbeiters anzurufen, doch dort geht niemand ans Telefon, da der Mitarbeiter sich selbst im Urlaub befindet. Klaus wusste nicht, dass er bei einer Vertretung hätte anrufen müssen. Erst am dritten Krankheitstag erreicht er unter der angebenen Rufnummer die Vertretung. Die Krankmeldung mit Attest vom Arzt hat er inzwischen per Post abgeschickt.

In der Zwischenzeit sind jedoch zwei Kollegen zum Vorgesetzten gelaufen und haben behauptet, Klaus habe seine Krankheit zuvor angekündigt. Ein dritter Mitarbeiter hat dies dann bestätigt. Als Klaus nach vier Tagen Krankheit wieder zum Dienst erscheint wird er zum Chef zitiert. Es wird ihm ein Schriftstück übergeben, in dem ihm vorgeworfen wird unentschuldigt gefehlt zu haben sowie seiner Meldepflicht nicht nachgekommen zu sein. Von der Ankündigung steht dort nichts, aber jeder im Betrieb weiß, dass der eigentliche Grund warum so ein riesen Aufriss darum gemacht wird, die Aussagen der drei Kollegen sind. Klaus wird zunächst vom Dienst freigestellt. Am nächsten Tag fragt er telefonisch noch einmal nach dem Stand der Dinge und es wird ihm mitgeteilt, dass seine Kündigung bereits geschrieben sei und nur noch durch den Personalrat gehen müsse.

Klaus wendet sich am nächsten Tag an den Personalrat und bittet dort um ein persönliches Gespräch. Man teilt ihm dort jedoch mit, dass der Personalrat bereits der Kündigung zugestimmt habe und ein Gespräch damit nicht mehr nötig sei.

Meine Fragen dazu sind: Da Klaus noch in der Probezeit ist kann man ihn ja ohne Angabe von Gründen kündigen. Wenn aber doch Gründe genannt werden, müssen diese dann ausreichend sein? Es sind ja hier zwei Gründe genannt worden, nämlich das unentschuldigte Fehlen und die Verletzung der Informationspflicht. Das Fehlen war jedoch nicht unentschuldigt, Klaus hatte ja ein Attest vom Arzt. Und der Informationspflicht hatte Klaus versucht nachzukommen. Dazu kommt, dass diese zwei Gründe ja im Grunde vorgeschoben wurden, warum auch immer. Denn in Wirklichkeit geht es um die Ankündigung. Jedoch hatte Klaus nie die Gelegenheit sich zu diesem Sachverhalt zu äußern, weil man ihm diesen offiziell gar nicht vorwirft. Ist dieses Verhalten so überhaupt rechtmäßig? Und wie sieht es mit dem Verhalten des Personalrates aus? Hätte dieser nicht zumindest ein offenes Gespräch mit Klaus führen müssen, bevor er der Kündigung zustimmt? Ich finde dieses Verhalten sehr merkwürdig. Wie ist die Rechtslage?
Toleranz sollte immer vom eigenen Willen getragen werden. Aufgezwungene Toleranz ohne Aufbegehren ist Feigheit. Anerkennung nur allein der Toleranz wegen ist Gleichgültigkeit.
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matthias.
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Re: Probezeit

Beitrag von matthias. »

Stehen denn die Gründe in der Kündigung drin?

MfG
Matthias

Dummerchen
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Re: Probezeit

Beitrag von Dummerchen »

Klaus ist seiner arbeitsvertralichen Informationspflicht nicht nachgekommen, er war zwei Tage unentschuldigt der Arbeit fern. Einen besonderen Kuendigungsschutz kann ich nicht erkennen, die Anhoerung des BR ist daher eher eine Formalie als dass der BR dem Kuendigungsbegehren wirklich widersprechen koennte; zumal der Vorwurf ja korrekt ist.

Der AG muss keine zweifelhaften Begruendungen fuer die Kuendigung nutzen, wenn er stattdessen einen soliden Vertragsverstoss nehmen kann. Er darf sich auf die unzweifelhaften Gruende berufen.
The nine most terrifying words in the English language are, 'I'm from the government and I'm here to help.'
Ronald Reagan
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Tjeridan
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Re: Probezeit

Beitrag von Tjeridan »

Die Gründe stehen in der Kündigung drinnen.

Zu der Informationspflicht muss vielleicht berücksichtigt werden, dass es sich um ein sehr großes Unternehmen mit mehr als 10.000 Beschäftigten in der betreffenden Stadt handelt. Es gibt unzählige Gebäude mit unterschiedlichen Abteilungen und zuständigen Mitarbeitern. Klaus hat zu Beginn seines Arbeitsverhältnis einen Zettel mit wichtigen Telefonnummern bekommen. Dort war unter anderem die Telefonnummer für die Diensteinteilung und den dafür zuständigen Mitarbeiter aufgeführt, bei dem man anrufen sollte wenn man krank ist. Dieser war selbst im Urlaub und seine Vertretung an diesem Apparat die ersten zwei Tage nicht erreichbar. Die länger beschäftigten wissen, dass sie dann an anderer Stelle anrufen müssen, Klaus sind die Organisationsstrukturen jedoch noch weitgehend unbekannt. Eine Telefonnummer zu seinem direkten Dienstzuteilungsbereich besaß er nicht.

Rechtfertigt dieses Fehlverhalten aus Unkenntnis trotzdem bereits eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung?
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kdM
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Re: Probezeit

Beitrag von kdM »

Tjeridan hat geschrieben: Rechtfertigt dieses Fehlverhalten aus Unkenntnis trotzdem bereits eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung?
Diese Frage stellt sich m.E. nicht. Denn in der Regel kann daher der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis frei kündigen. Eines konkreten Kündigungsgrundes, den man auf seine Rechtfertigung hin überprüfen müsste, bedarf es dabei nicht.

Nur in (seltenen) Ausnahmefällen kann jedoch eine selbst in der Probezeit ausgesprochene Kündigung unwirksam sein. Das ist der Fall, wenn die Kündigung gegen Treu und Glauben verstößt (§ 242 BGB – treuwidrige Kündigung) oder sogar sittenwidrig (§ 138 BGB) ist. Eine Kündigung ist treuwidrig, wenn sie aus Gründen erfolgt, die vom Kündigungsschutzgesetz nicht erfasst werden, aber dennoch Treu und Glauben verletzen. Zu den typischen Tatbeständen einer treuwidrigen Kündigung zählen somit Rechtsmissbrauch und Diskriminierungen. Etwas derartiges kann ich im geschilderten Fallbeispiel aber nicht erkennen.

Immerhin hat der Arbeitnehmer gleich zwei für Dritte ohne weiteres nachvollziehbare Gründe zur Kündigung gegeben:
:arrow: Der Arbeitnehmer hat sich schliesslich selbst mit seinem seltsamen "Scherz indem er witzelt, man sehe sich erst kommende Woche wieder da er krank sei" in den Verdacht gebracht, dass er seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen würde, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Dass sich das hinterher als - mgw. - objektiv unwahr herausgestellt hat, ändert nichts daran, dass sieser Verdacht erst einmal augekommen ist, und die weitere Zusammenarbeit beeinträchtigen wird.

:arrow: Sodann ist eine Einlassung wie
Zu der Informationspflicht muss vielleicht berücksichtigt werden, dass es sich um ein sehr großes Unternehmen mit mehr als 10.000 Beschäftigten in der betreffenden Stadt handelt. Es gibt unzählige Gebäude mit unterschiedlichen Abteilungen und zuständigen Mitarbeitern. Klaus hat zu Beginn seines Arbeitsverhältnis einen Zettel mit wichtigen Telefonnummern bekommen. Dort war unter anderem die Telefonnummer für die Diensteinteilung und den dafür zuständigen Mitarbeiter aufgeführt, bei dem man anrufen sollte wenn man krank ist. Dieser war selbst im Urlaub und seine Vertretung an diesem Apparat die ersten zwei Tage nicht erreichbar. Die länger beschäftigten wissen, dass sie dann an anderer Stelle anrufen müssen, Klaus sind die Organisationsstrukturen jedoch noch weitgehend unbekannt. Eine Telefonnummer zu seinem direkten Dienstzuteilungsbereich besaß er nicht.
geeignet, folgenden Gedankengang hervorzurufen: Warum hat derjenige nicht einfach unter der sicherlich veröffentlichten Zentralnummer angerufen und um Mitteilung der Nachricht, man sei arbeitsunfähig, an den/die Zuständigen gebeten, weil der dafür zuständige Mitarbeiter im Urlaub sei, und seine Vertretung nicht erreiche? Tatbestand ist, dass die Meldepflicht des EfzG in der Probezeit verletzt worden, und zwar m.E. ohne einen nachvollziehbaren Grund. Die Behauptung, man habe in einer 10.000-Mann-Bude einfach keinen ans Telefon bekommen, ist es jedenfalls für mich nicht.


M.E. kann man sich nun (nur) noch mit der Personalratsanhörung beschäftigen, und auf deren formale Unwirksamkeit abstellen. Zuvor empfehle ich die Lektüre einer Entscheidung zur Anhörung des Betriebsrats zur ordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers während der Probezeit (BAG, Urteil vom 16. 9. 2004 - 2 AZR 511/03). Darin heisst es u.a.:
BAG, Urteil vom 16. 9. 2004 - 2 AZR 511/03 hat geschrieben:Die Mitteilung von Scheingründen oder die unvollständige Mitteilung von Kündigungsgründen unter bewusster Verschweigung der wahren Kündigungsgründe genügt deshalb für eine ordnungsgemäße Anhörung nicht. Kommen - aus Sicht des Arbeitsgebers - für eine Kündigung mehrere Sachverhalte und Kündigungsgründe in Betracht, so führt jedoch das bewusste Verschweigen eines von mehreren Sachverhalten nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung (KR-Etzel 7. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 62c).
[...]
Diese Grundsätze gelten auch, wenn der betroffene Arbeitnehmer noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt. Dem Betriebsrat sind auch dann nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. [...] Allerdings ist bei der Intensität der Unterrichtung des Betriebsrats über die Kündigungsgründe innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Wartezeit der beiderseitigen Überprüfung der Arbeitsvertragsparteien dient. Es kann deshalb bei einer solchen Kündigung ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber, der keine auf Tatsachen gestützte und durch Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe benennen kann, dem Betriebsrat nur seine subjektiven Wertungen, die ihn zur Kündigung des Arbeitnehmers veranlassen, mitteilt. [...]
"Die meisten fortschrittsoptimistischen Leute sind so lange für neue digitale Geschäftsmodelle, bis ihr eigener Job durch eine 99-Cent-App ersetzbar wird." (Sascha Lobo)

matthias.
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Re: Probezeit

Beitrag von matthias. »

Man sollte allerdings anmerken, dass für den Personalrat das BetrVG (meistens) nicht gilt.

Es gilt das entsprechende länderspezifische Landespersonalvertretungsgesetz oder Bundespersonalvertretungsgesetz.

Da kann die Beteiligung des PR in jedem der 17 Gesetze anders geregelt sein.

MfG
Matthias

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