Annahmeverweigerung einer Kündigung!? Recht dazu? Fristen?

[maiklewa]

Diese Tatsachen sind hier im Beispiel erst dann gegeben, wenn der AG dem AN den Diebstahl sicher beweisen kann. Ab da beginnt die Frist.
Siehe der oben verlinkte BGB §626 Abs. 2

Beweisen kann oder wenn der AN, der ein verhaltensbedingten Fehler gemacht hat, diesen einräumt oder zugibt?

Ist es für den AN bei der Wahl des AGs, ob jetzt Abmahnung oder Kündigung, positiv, wenn er verhaltensbedingte Fehler einräumt/zugibt, verspricht, dass "so etwas" nie wieder passieren wird? Wobei ein jeder natürlich alles versprechen kann und nichts halten wird, wobei dann wiederum dem AN klar sein dürfte, dass er spätestens beim nächsten wiederholtem verhaltensbedingtem Fehler die Fristlose ansteht.

Wie wichtig ist auch die Personalakte bei der Entscheidungsfindung des AGs? Spielt sicherlich eine Rolle, ob die keine negativen Einträge enthält oder ob schonmal was vermerkt wurde!? Müssen negative Einträge irgendwie passen oder spielt es da eher die Rolle, ob und wtive Einträge überhaupt?

Haben eigentlich schwerbehinderte ANs bei solchen Dingen "Welpenschutz"? Beispiel, was vielleicht nicht so gut ist, aber ihr wisst, was ich meine: ein Kleptomane (ist Kleptomanie überhaupt eine Schwerbehinderung?) ist ein normaler AN, der einmal was an der Arbeit klaut und erwischt wird. Er gibt den Diebstahl zu, da er eh erwischt wurde, kann aber ein Attest vorlegen, dass bei ihm Kleptomanie vorliegt, von dem der AG aber bis dato nichts wusste. Normalerweise fristlose Kündigung, aber durch die Erkrankung "nur" Abmahnung!? Oder haben Schwerbehinderte generell auch bei verhaltensbedingten Kündigungen erweiterten Kündigungsschutz, unabhängig von Schwerbehinderung/Erkrankung und Fehlverhalten, das eigentlich zur Kündigung führen würde und beides nicht zwangsläufig miteinander zu tun hat?

[winterspaziergang]

[
Haben eigentlich schwerbehinderte ANs bei solchen Dingen "Welpenschutz"?

Welpenschutz ist ein Ausdruck für die Nachsicht gegenüber einem sehr jungen Menschen.
Der Nachteilsausgleich bei Schwerbehinderung soll Nachteile, die durch die Schwerbehinderung entstehen, ausgleichen, keine Vorteile verschaffen.

Beispiel, was vielleicht nicht so gut ist, aber ihr wisst, was ich meine: ein Kleptomane (ist Kleptomanie überhaupt eine Schwerbehinderung?) ist ein normaler AN, der einmal was an der Arbeit klaut und erwischt wird. Er gibt den Diebstahl zu, da er eh erwischt wurde, kann aber ein Attest vorlegen, dass bei ihm Kleptomanie vorliegt, von dem der AG aber bis dato nichts wusste. Normalerweise fristlose Kündigung, aber durch die Erkrankung "nur" Abmahnung!?

Wenn bei dem "Kleptomanen" bis dato keine Schwerbehinderung vorliegt, also beantragt und statt gegeben ist, wird es ihm wenig nutzen, die im Anschluss an seine Kündigung zu beantragen.

Fraglich, was passiert, wenn ein Attest nach der Tat ausgestellt wird und fraglich, wie es zu werten ist, wenn der Kleptomane vorher noch nie in Therapie war.

Oder haben Schwerbehinderte generell auch bei verhaltensbedingten Kündigungen erweiterten Kündigungsschutz, unabhängig von Schwerbehinderung/Erkrankung und Fehlverhalten, das eigentlich zur Kündigung führen würde und beides nicht zwangsläufig miteinander zu tun hat?

nein, natürlich nicht, da ein entsprechender Ausweis, GdB usw. wie gesagt nur Nachteile ausgleichen soll und kein Freifahrschein für Delinquenz ist.

[maiklewa]

Schwerbehinderte haben doch nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit erweiterten Kündigungsschutz. Im Falle einer gewollten Kündigung seitens des AGs, ist das Integrationsamt anzuhören.

Wie ist es aber im Falle einer gewollten vehaltensbedingten außerordentlichen Kündigung, wenn es eigentlich schnell gehen muss? Muss dann auch das Integrationsamt angehört werden und inwieweit ist dann vorher die Schwerbehindertenvertretung im Hause anzuhören?

[winterspaziergang]

Schwerbehinderte haben doch nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit erweiterten Kündigungsschutz. Im Falle einer gewollten Kündigung seitens des Als, ist das Integrationsamt anzuhören.

richtig- anhören. Dessen Ermessensspielraum ist bei einem nachgewiesenem Diebstahl begrenzt bis gar nicht vorhanden. Es gibt auch sicher eine Interessenabwägung, ob man den nun als Kleptomanen geouteten Mitarbeiter weiter beschäftigen kann.

Wie ist es aber im Falle einer gewollten vehaltensbedingten außerordentlichen Kündigung, wenn es eigentlich schnell gehen muss? Muss dann auch das Integrationsamt angehört werden und inwieweit ist dann vorher die Schwerbehindertenvertretung im Hause anzuhören?

Wenn der AN bislang keinen GdB von 50 oder mehr hatte, einen Diebstahl begeht und nun eine Erkrankung vorbringen will, dürfte keine Rechtswidrigkeit seitens des AG zu erkennen sein.

[maiklewa]

Der GdB von 50 oder mehr kann ja schon vorhanden gewesen sein, nur wusst der AG nichts davon.

[Chavah]

Ich weiss nicht, wieso immer noch die Ansicht vertreten wird, ein behinderter Arbeitnehmer habe arbeitsrechtliche Freiräume, die ein Nichtbehinderter nicht habe. Das ist schlicht und ergreifend Quatsch. Er muss dieselbe Arbeitsleistung erbringen, darf sich ebensowenig ein Fehlverhalten leisten. Und die amtliche Genehmigung zur Kündigung bekommt der Arbeitgeber doch anstandslos, wenn er rüber bringt, dass die Kündigung eben nicht aufgrund der Behinderung erfolgt. Und das ist doch problemlos möglich.

Chavah

[SusanneBerlin]

Beweisen kann oder wenn der AN, der ein verhaltensbedingten Fehler gemacht hat, diesen einräumt oder zugibt?

Wenn der AN das Fehlverhalten zugibt, braucht der AG nichts mehr beweisen. Es ist also so wie von Ihnen geschrieben, nur ohne Fragezeichen.

Der GdB von 50 oder mehr kann ja schon vorhanden gewesen sein, nur wusst der AG nichts davon.

Der AN gibt also anlässlich dass er beim Klauen erwischt wurde, dem AG seinen GdB von 50 oder mehr bekannt. Und? Glauben sie, das schützt den schwerbehinderten Dieb jetzt vor der Kündigung? Nein, tut es nicht. Das Intergrationsamt stimmt der Kündigung zu, der Dieb wird gekündigt.

[winterspaziergang]

Der GdB von 50 oder mehr kann ja schon vorhanden gewesen sein, nur wusst der AG nichts davon.

und aus welchem Anlass sollte der AG bei einem nicht als Schwerbehinderten anerkannten AN, der einen Diebstahl begangen hat, dann das Integrationsamt befragen?

Wenn der AN bislang keinen GdB von 50 oder mehr hatte, einen Diebstahl begeht und nun eine Erkrankung vorbringen will bzw. GdB hervorholt, ist keine Rechtswidrigkeit im Handeln des AG zu erkennen.

Wäre es bekannt, gilt zum Thema Integrationsamt
Dessen Ermessensspielraum ist bei einem nachgewiesenem Diebstahl begrenzt bis gar nicht vorhanden.

oder nochmals von anderer Seite

Der AN gibt also anlässlich dass er beim Klauen erwischt wurde, dem AG seinen GdB von 50 oder mehr bekannt. Und? Glauben sie, das schützt den schwerbehinderten Dieb jetzt vor der Kündigung? Nein, tut es nicht. Das Integrationsamt stimmt der Kündigung zu, der Dieb wird gekündigt.

oder

Und die amtliche Genehmigung zur Kündigung bekommt der Arbeitgeber doch anstandslos, wenn er rüber bringt, dass die Kündigung eben nicht aufgrund der Behinderung erfolgt. Und das ist doch problemlos möglich.

[SusanneBerlin]

Ist es für den AN bei der Wahl des AGs, ob jetzt Abmahnung oder Kündigung, positiv, wenn er verhaltensbedingte Fehler einräumt/zugibt, verspricht, dass "so etwas" nie wieder passieren wird? Wobei ein jeder natürlich alles versprechen kann und nichts halten wird, wobei dann wiederum dem AN klar sein dürfte, dass er spätestens beim nächsten wiederholtem verhaltensbedingtem Fehler die Fristlose ansteht.

Das kann alles so rum oder andersrum ausgehen. Was erwarten Sie da für eine Antwort?

Wir haben keine Glaskugel, die uns sagt, was genau dieser Chef bei diesem Arbeitnehmer und diesem Fehlverhalten machen wird. Ob es ausreicht dass der AN sich einmal entschuldigt und verspricht dass er nicht wieder macht oder ob er sich besser zweimal entschuldigen sollte und zusätzlich dem Chef die Schuhe putzen. Und im Gesetz steht so was auch nicht.