Beweisen kann oder wenn der AN, der ein verhaltensbedingten Fehler gemacht hat, diesen einräumt oder zugibt?Tastenspitz hat geschrieben:Diese Tatsachen sind hier im Beispiel erst dann gegeben, wenn der AG dem AN den Diebstahl sicher beweisen kann. Ab da beginnt die Frist.
Siehe der oben verlinkte BGB §626 Abs. 2
Ist es für den AN bei der Wahl des AGs, ob jetzt Abmahnung oder Kündigung, positiv, wenn er verhaltensbedingte Fehler einräumt/zugibt, verspricht, dass "so etwas" nie wieder passieren wird? Wobei ein jeder natürlich alles versprechen kann und nichts halten wird, wobei dann wiederum dem AN klar sein dürfte, dass er spätestens beim nächsten wiederholtem verhaltensbedingtem Fehler die Fristlose ansteht.
Wie wichtig ist auch die Personalakte bei der Entscheidungsfindung des AGs? Spielt sicherlich eine Rolle, ob die keine negativen Einträge enthält oder ob schonmal was vermerkt wurde!? Müssen negative Einträge irgendwie passen oder spielt es da eher die Rolle, ob und wtive Einträge überhaupt?
Haben eigentlich schwerbehinderte ANs bei solchen Dingen "Welpenschutz"? Beispiel, was vielleicht nicht so gut ist, aber ihr wisst, was ich meine: ein Kleptomane (ist Kleptomanie überhaupt eine Schwerbehinderung?) ist ein normaler AN, der einmal was an der Arbeit klaut und erwischt wird. Er gibt den Diebstahl zu, da er eh erwischt wurde, kann aber ein Attest vorlegen, dass bei ihm Kleptomanie vorliegt, von dem der AG aber bis dato nichts wusste. Normalerweise fristlose Kündigung, aber durch die Erkrankung "nur" Abmahnung!? Oder haben Schwerbehinderte generell auch bei verhaltensbedingten Kündigungen erweiterten Kündigungsschutz, unabhängig von Schwerbehinderung/Erkrankung und Fehlverhalten, das eigentlich zur Kündigung führen würde und beides nicht zwangsläufig miteinander zu tun hat?