Erkrankung bei auf Arbeitstagen unterschiedlich verteilte Stunden

[consulere]

Hallo zusammen,

nehmen wir folgendes Szenario an: Person A hat mit Person B einen Arbeitsvertrag auf z.B. 20 Stunden pro Woche abgeschlossen, wobei die 20 Stunden auf fünf Arbeitstage (jeweils somit 4 Stunden) verteilt sind. Nun haben Person A und B in beidseitiger Einverständnis mündlich abgestimmt, dass Person A einen Tag in der Woche, möglichst Freitag, frei hat, sie also Mo bis Do jeweils 5 Stunden arbeitet. Dies dient sozusagen als Orientierung für den Dienstplan, welcher ein bis zwei Wochen im Voraus erstellt wird. Es kann zu Änderungen kommen, z.B. das Person A Mo und Di 6 Stunden arbeitet und Mi und Do jeweils nur 4, oder das sie doch am Fr arbeitet und dafür Mi frei hat. Der Dienstplan variiert somit in einen gewissen Rahmen.

Gehen wir nun davon aus, dass in der zu betrachtenden Woche laut Dienstplan Person A Mo und Di 6 Stunden arbeiten soll, Do und Fr 4 Stunden, wobei Sie Mi frei hat. Wie sähe die Situation aus, wenn Person A Mo und Di erkrankt und entsprechend arbeitsunfähig geschrieben wird?

Mir sind zwei verschiedenen Ansichten hierzu bekannt:

• Variante 1: Der schriftlich festgehaltene Dienstplan zählt, somit rutscht Person A insbesondere bezüglich den Arbeitsstunden nicht ins Minus, wenn sie Mi weiterhin frei hat und Do und Fr nur vier Stunden arbeitet.
• Variante 2: Die im Arbeitsvertrag festgehaltene 20-Stunden-Woche zählt, d.h. für Mo und Di werden Person A nur jeweils 4 Stunden sozusagen gutgeschrieben, somit müsste sie noch 12 Stunden auf die anderen drei Tage verteilen, um nicht ins Minus zu rutschen.

Welche Variante würde zutreffen oder gibt es noch eine andere Variante?

Mir als Nicht-Juristen ist leider nach einer Internet-Recherche nur $ 4 EntgFG aufgefallen, wobei es da in erster Linie um das zu zahlende Entgelt geht, und ich unsicher bin, inwiefern es sich hierauf anwenden lässt. Ansonsten konnte ich nur nicht fundierte Aussagen finden, wie dass dem Arbeitnehmer auf Grund einer Erkrankung keine Nachteile (wie Minusstunden) entstehen dürften. Liese sich das mit entsprechenden Paragraphen begründen?

Vielen Dank für die Hilfe und viele Grüße!

[Tastenspitz]

Das Zauberwort hier ist Lohnausfallprinzip.
Das mal bei Tante Google in das Fächlein eingeben und dann lesen.

[consulere]

Bei dem Wirtschaftslexikon Gable steht:

[...]Das Lohnausfallprinzip besagt, dass der Arbeitgeber die Vergütung zu zahlen hat, die der Arbeitnehmer erzielt hätte, wenn er weitergearbeitet hätte. Das Lohnausfallprinzip bedingt eine Berechnung aufgrund von hypothetisch angenommenen Daten.[...]

Inhaltlich deckt sich das nach meinem laienhaften Verständnis mit $ 4 EntgFG (den ich auch bereits genannt habe), Zusatzinformationen konnte ich für mich da nicht gewinnen, aber vielleicht konnte ich meine Verständnisfrage auch nicht nachvollziehbar formulieren:

Gilt für die hypothetisch angenommenen Daten der Dienstplan (welcher zwar mündlich abgestimmt wird, aber nicht unterschrieben wurde) oder die im Arbeitsvertrag (der von beiden Seiten unterschrieben wurde) vereinbarte Stundenangaben.
Unter juraforum.de steht:

[...]Darüber hinaus sind Arbeitgeber an den von Ihnen aufgestellten Dienstplan normalerweise gebunden, sobald er diesen ausgehängt hat.[...]

Gäbe es eine Möglichkeit, dass zwar schriftlich festgehalten wird, wer wann wie viele Stunden arbeitet, ohne dass es rechtlich verbindlich wird? Nach meinem Verständnis nicht, sobald Stunden aufgeschrieben wurden, ist es als Weisung seitens des Arbeitgebers zu verstehen und damit verbindlich, allerdings stört mich das Wörtchen normalerweise (?)

Des Weiteren geht es bei dem Zauberwort oder den von mir genannten Paragraphen um das zu zahlende Entgeld. Kann ich das einfach so auf das Stundenkontigent übertragen? Es mag für die meisten offensichtlich sein, für mich ist es wirklich nicht klar.

[Tastenspitz]

Was ist daran nicht zu verstehen. Lohnausfallprinzip bedeutet, man bekommt das bezahlt was man bekommen hätte, wenn man gearbeitet hätte.
Hätte man gearbeitet, wäre Mann/Frau 2 x 6 h eingeteilt gewesen. Das ist dann auch zur Berechnung der LFZ heranzuziehen.
Wenn dem nicht so wäre, hätten wir in D vermutlich nur Teilzeitverträge mit massenhaft Überstunden damit man als AG hier im Krankheitsfall billiger davonkommt.
Unterschriebener Dienstplan ist dazu nmE. nicht erforderlich. Es gelten auch mündliche Vereinbarungen. Hier ist nur der Nachweis im Streitfall schwieriger.