Bindungsklausel ohne Vorteil für Arbeitnehmer möglich ?

[MarcoW75]

Hallo,
das Bundesarbeitsgericht hat Bindungs- und Rückzahlungsklauseln schon vor Jahren erlaubt. Wenn man danach sucht, sind aber eigentlich immer nur Fälle zu finden, wo es um die Bindung ans Unternehmen geht, welches dem Arbeitnehmer beispielsweise Fortbildungen gezahlt hat, welche diesen auf dem Arbeitsmarkt attraktiver erscheinen lassen. Sprich: Der Arbeitgeber zahlt die Fortbildung und der Arbeitnehmer verpflichtet sich dazu anschließend xx Monate/Jahre im Unternehmen zu bleiben. Das ist durchaus ok und verständlich. Im Grunde also eine Win-Win-Situation für beide Seiten.
Inwiefern sind solche Klauseln denn generell in Arbeitsverträgen wirksam, ohne dass der Arbeitnehmer einen direkten Vorteil davon hat ? Anders gefragt: darf ein Arbeitgeber so eine Klausel zur Mitarbeiterbindung in den Arbeitsvertrag einbauen, ohne dass dieser in irgendeiner Weise davon zusätzlich profitiert ?

[matthias.]

Wird man so pauschal nicht beantworten können.
Pauschale Regelungen in Arbeitverträgen ohne zu wissen um welche Fortbildungen es konkret geht halte ich auch nicht für sinnvoll.

Man sollte für jede Fortbildung eine extra Vereinbarung abschließen und schauen ob die rechtens ist, dazu einen Firmenanwalt (von AG Seite) befragen.

Pauschale Vereinbarungen können auch allein schon wg der AGB Bindung von Arbeitsverträgen leicht unwirksam sein. Das bringt letztlich in meinen Augen nur was um den AN Angst zu machen. Rechtlich bindend dürften sie oft nicht sein.
https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arb ... l#tocitem3

Wobei wenn es dem AN einen Vorteil bringt die Weiterbildung zu machen, ist das natürlich ein weiteres Argument für den AG das Geld zurück zu verlangen.
Fehlt der Vorteil ist in meinen Augen aber noch nicht jede Rückzahlungsklausel unwirksam. Wie gesagt, es kommt auf den Einzelfall an.

[SusanneBerlin]

Genau genommen verpflichtet sich der AN nicht, x Monate/Jahre im Unternehmen zu bleiben, sondern er verpflichtet sich die Fortbildungskosten anteilig zurückzuzahlen, wenn er das Unternehmen vor dem Ablauf von x Monaten/Jahren verlässt. Wie ich Ihnen auch schon mal erklärt habe, nämlich in diesem thread. Die Bindungswirkung entsteht also indirekt, indem der AN es bevorzugt, zur Vermeidung der Rückzahlung die Lehrgangskosten, die Kosten lieber "abzuarbeiten".

Wenn man das obige dann verstanden hat, müsste man zu dem Schluss kommen, dass eine "solche Klausel" nicht möglich ist, wenn es vorher keine Kosten gegeben hat die zurückzuzahlen sind.

Inwiefern sind solche Klauseln denn generell in Arbeitsverträgen wirksam, ohne dass der Arbeitnehmer einen direkten Vorteil davon hat ? Anders gefragt: darf ein Arbeitgeber so eine Klausel zur Mitarbeiterbindung in den Arbeitsvertrag einbauen, ohne dass dieser in irgendeiner Weise davon zusätzlich profitiert ?

Vielleicht habe ich Sie aber auch einfach falsch verstanden. Geben Sie mal ein Beispiel für eine Rückzahlungsklausel, ohne dass der Arbeitnehmer zusätzlich davon profitiert.

Zudem kenne ich keinen Fall wo eine solche Klausel bereits im Arbeitsvertrag steht. Üblicherweise finanziert der AG dann erst Fortbildungen, wenn sich der AN im aktuellen Aufgabengebiet bewährt hat. Die Verpflichtung an der Fortbildung teilzunehmen inklusive Rückzahlungsklausel werden in einer zusätzlichen Vereinbarung festgelegt.

[ExDevil67]

Wie will der AG dann dem AN die Klausel schmackhaft machen , warum will er sowas reinschreiben und welche "Strafe" für eine Nichteinhaltung durch den AN ist vorgesehen? Bei Fortbildungen wird ja typischerweise vereinbart das der AN im Kündigungsfall sich doch anteilig an den Kosten der Fortbildung beteiligen und zwar im Verhältnis zur verbleibenden Restbleibedauer.

[SusanneBerlin]

Pauschale Vereinbarungen können auch allein schon wg der AGB Bindung von Arbeitsverträgen leicht unwirksam sein. Das bringt letztlich in meinen Augen nur was um den AN Angst zu machen. Rechtlich bindend dürften sie oft nicht sein.

Was verstehen Sie unter einer "pauschalen Vereinbarung"? Dass dieselbe Vereinbarung mehrfach (mit mehreren AN) verwendet wird, macht sie noch nicht zu einer "pauschalen" Vereinbarung. Die Vereinbarung muss natürlich auf eine bestimmte mit Details benannte Fortbildung bezogen sein.

darf ein Arbeitgeber so eine Klausel zur Mitarbeiterbindung in den Arbeitsvertrag einbauen, ohne dass dieser in irgendeiner Weise davon zusätzlich profitiert ?

Wenn die Fortbildung gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses stattfinden soll, dann besteht der Nutzen für den AN darin, dass er eine Arbeitsstelle bekommt, deren Anforderungen er ohne die Fortbildung nicht erfüllen kann.

Wie schon gesagt wurde: wenn der AN sich nicht an diese Arbeitsstelle binden lassen will, dann muss er doch nicht unterschreiben. Dann soll er sich einen Job suchen, dessen Voraussetzungen er bereits mitbringt ohne eine Fortbildung zu absolvieren.

[matthias.]

Was verstehen Sie unter einer "pauschalen Vereinbarung"?

Wenn im AV steht: Fortbildungskosten sind zurück zu zahlen

Vielleicht nochmal das ganze etwa aufgeschlüsselt:

Im Arbeitsvertrag werden solche Weiterbildungsvereinbarungen ja in der Tat wohl nur aufgenommen, wenn es um eine Ausbildung die dem AN absehbar fehlen. Oft dürfte es um duale Studien gehen oder Meisterkurse, Führerscheine o.ae..
Anderer Weiterbildungen sind ja noch gar nicht bekannt oder die Notwendigkeit entsteht erst im laufenden Arbeitsverhältnis.
Rückzahlungsvereinbarung sind da wohl möglich und der AN hat ja auch einen Vorteil.

Davon zu unerscheiden wäre die Einarbeitung, wenn sich der AG im Grunde die Einarbeitung gerne zurück zahlen lassen will, wenn der AN in der Probezeit kündigt, dürfte sowas nicht zulässig sein.

Ansonsten meine Kernaussage war: "Es kommt darauf an." Auf den Einzelfall.

[FM]

Welche Fortbildung nützt dem Arbeitnehmer nie?
Beispiel markengebunden bei Kfz, da gibt's auch immer viele andere Betriebe.

[SusanneBerlin]

Welche Fortbildung nützt dem Arbeitnehmer nie?
Beispiel markengebunden bei Kfz, da gibt's auch immer viele andere Betriebe.

Wenn es die einzige Autowerkstatt für diese Marke im gesamten Bundesgebiet ist, dann ja.

[matthias.]

Es gibt oft spezielle Firmensoftware, es gibt Firmennormen usw. usw..

[SusanneBerlin]

Es gibt oft spezielle Firmensoftware, es gibt Firmennormen usw. usw..

Sicherlich, das hat aber nichts mit der (Auto)marke zu tun, außer man arbeitet direkt beim Hersteller.

Und wenn man bei einem Autohersteller arbeitet, dann würde ich eine spezielle Firmensoftware und Firmennormen nicht als "markengebunden" bezeichnen, sondern dem Umstand zuschreiben, dass größere Firmen/Konzerne sich eben ihre eigene Software und eigene Normen für Arbeitsprozesse entwickeln (lassen).

[MarcoW75]

Das Ganze hört sich komplizierter an, als es ursprünglich gemeint war. Oftmals gibts Abkommen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern (manchmal schon direkt im Arbeitsvertrag), dass der Arbeitgeber eine Fortbildung bezahlt, der Arbeitnehmer sich im Gegenzug verpflichtet, danach eine gewisse Zeit im Unternehmen zu bleiben oder eben Lehrgangskosten anteilig zurückzuzahlen, wenn er eher geht. Soweit wohl eine durchaus übliche Sache. Im Grunde profitieren also beide davon...der eine kriegt eine Weiterbildung und der andere eine garantierte Arbeitskraft für die vereinbarte Zeit.

Was ich ursprünglich wissen wollte: kann so eine Regelung auch quasi "einseitig" erfolgen, d.h. ist es möglich, dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangt, eine gewisse Zeit auf jeden Fall in der Firma zu bleiben, ohne dass der Arbeitnehmer einen wirklichen Vorteil davon hat ?
Die einzige Form, die mir spontan einfällt und dem nahekäme, wäre eine vertraglich vereinbarte längere Kündigungsfrist des Arbeitnehmers.

[lottchen]

Die einzige Form, die mir spontan einfällt und dem nahekäme, wäre eine vertraglich vereinbarte längere Kündigungsfrist des Arbeitnehmers.

Unwirksam.

[SusanneBerlin]

Was ich ursprünglich wissen wollte: kann so eine Regelung auch quasi "einseitig" erfolgen, d.h. ist es möglich, dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangt, eine gewisse Zeit auf jeden Fall in der Firma zu bleiben, ohne dass der Arbeitnehmer einen wirklichen Vorteil davon hat ?

Nein, der Areitgeber kann nicht einseitig festlegen, dass arbeitnehmerseitige Kündigungen bis zum Datum xx.xx.xxxx ausgeschlossen/unwirksam sind.
Nein, der Arbeitgeber kann nicht einseitig die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers verlängern.
Nein, es hätte keine Wirkung, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer mündlich oder schriftlich mitteilt: "Sie dürfen das Unternehmen nicht vor dem Jahr 2025 verlassen." oder "Ich verlange, dass Sie mindestens bis zum 31.12.2019 für mich arbeiten."

Die einzige Form, die mir spontan einfällt und dem nahekäme, wäre eine vertraglich vereinbarte längere Kündigungsfrist des Arbeitnehmers.

Sicherlich kann man im Arbeitsvertrag längere als die gesetzlichen/tariflichen Kündigungsfristen vereinbaren. Aber nur symmetrisch, das heißt die Kündigungsfrist muss genauso für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten.

Eine Vereinbarung der Art "die Kündigungsfrist des Arbeitgebers beträgt 4 Wochen, die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers beträgt 6 Monate zum Ende des Jahres" wäre wieder UNWIRKSAM. (BGB § 622 Absatz 6)

[hambre]

Ein vertraglicher Kündigungsausschluss kann für bis zu 5 Jahre vereinbart werden, wenn er denn für beide Seiten gilt (§ 15 Abs. 4 TzBfG)